Medarbejderne må arbejde hvor de vil, hvornår de vil, med hvad de vil
Som du måske har hørt eller læst, arbejder vi hos Ekolab under parolen at medarbejderne må arbejde hvor de vil, hvornår de vil, med hvad de vil. Og det lyder jo meget godt. Men hvorfor gør vi det? Hvad betyder det i praksis? Og hvad giver det af udfordringer?
Hos Ekolab arbejder vi for at trække byggeriet i en mere bæredygtig retning og skabe positive og varige forandringer. Det er en stor opgave, og det kræver, at vi engagerer os og gør en indsats, hver eneste dag. Men hvis vi skal nå tættere på vores mål uden selv at brænde ud, skal vi passe på os selv. Vi er nødt til at sikre os, at arbejdslivet også er bæredygtigt. Det gør vi gennem en høj grad af frihed, indflydelse, selvledelse og psykologisk tryghed i teams.
Den ultimative frihed i arbejdslivet lyder som udgangspunkt attraktivt for de fleste – må vi formode. At man kan have et vaskeægte voksenjob som ingeniør og få sin faste løn samtidig med, at man har personlig frihed, som var man sin egen chef.Det er attraktivt for medarbejdere, der ønsker personlig frihed til at planlægge deres arbejde rundt om deres liv, og fylde deres dage med opgaver og emner, der virkelig interesserer dem.
Det er attraktivt for kunder og samarbejdspartnere, fordi de aldrig møder en medarbejder, der er blevet påtvunget en opgave; en medarbejder for hvem det er en sur pligt at møde op. De møder medarbejdere, der er oprigtigt interesserede i den foreliggende opgave.
Men er det også attraktivt for arbejdsgiveren? Det spørgsmål vil vi forsøge at kaste lidt lys over her. Det korte svar er ja. Hvis man som virksomhed ønsker at arbejde med total bæredygtighed, så gælder det naturligvis det faglige, de tekniske løsninger og byggeriet og samfundet i det hele taget. Men det gælder i ligeså høj grad på det menneskelige plan. Derfor giver det mening, at gå de ekstra meter – måske endda til ekstremerne – for at sikre at medarbejderne lever det liv, de ønsker sig.
Hvad er frihed?
Man kan dele friheden op i privat og arbejde. Det er et vilkår, at vi bruger mange timer på arbejdspladsen, men vi tror også på, at vi får bedre kollegaer med mere overskud, hvis der er fleksibilitet og frihed til at få privatliv og hverdag til at lykkes – og til at få mest muligt ud af tiden.
Fordi vi i høj grad, sammen med vores teams, selv bestemmer vores timeantal, hvornår vi arbejder, ansvarsområder, og hvor tit vi mødes på kontoret, giver selvbestemmelsen individuelle muligheder for den enkelte medarbejder. Om det er for at kunne hente børn tidligt eller bare nyde solskinnet og tilrettelægge ens arbejde efter det, at gå ned i tid, afspadsere eller holde lange ferier. Eller at vi kan støtte vores kollegaer igennem svære livssituationer, så giver det et andet udgangspunkt for, hvordan man indretter sin hverdag.
Vi vil gerne give plads til det hele menneske. Og fornemmelsen af frihed er forskelligt fra person til person, derfor er det vigtigt, at der også er frihed til at definere, hvad frihed er. At vi har et sprog for det, forholder os aktivt til det og ikke tager noget for givet.
Sidst men ikke mindst har vi sat en overordnet rammesætning rundt om friheden med forventninger til omsætning og indtjening så vi i fællesskab også kan sikre økonomisk bæredygtighed for virksomheden.
Frihed giver mentalt ejerskab
Alle gør deres bedste på arbejdspladsen og støtter deres kollegaer. Gevinsten er, at vi har dygtige, tilstedeværende og motiverede medarbejdere, når de er på arbejde. Vi føler, at vi er medskabere af virksomheden. Vi diskuterer arbejdsopgaver, samarbejdspartnere og kunder som teams, uden at det bliver dikteret. Selvbestemmelsen eller friheden, gør at vi er dedikerede i vores projekter og empatiske overfor vores samarbejdspartnere og kunder, fordi den enkelte person er investeret i deres hverdag og opgaver. Vi har en faglig stolthed, samt en nysgerrighed, der gør at man udvikler sig og yder sit bedste, både for sig selv, for sine kollegaer og for virksomheden.
Friheden i Ekolab, gør at der er rum til at tænke på alternative løsninger, og finde frem til den bedste.
.JPG)
Den største udfordring?
Fordi der ikke er så strikse rammer, kan der opstå flere uforudsigelige spor, både i form af udfordringer eller uventede administrative opgaver. Derfor skal man også kunne arbejde med fleksibilitet og kunne navigere uden en procesplan. Der er ikke et facit, og derfor skal man også kunne arbejde med at tingene altid udvikler sig, måske også præget i en retning som man ikke havde set komme.
Der er ikke en one size fits all-model for det her, så hvad der virker for det ene team, kan have modsat effekt for et andet team. Derfor skal fælles tiltag også diskuteres, og man skal nogle gange gå på kompromis. Det med ’one size fits all’ gælder også for kollegaer, og det tager tid at skabe den rigtige løsning for den enkelte. Og man skal turde være åben og ærlig, og snakke med sine kollegaer, for at frihed og selvledelse virker.
Fordi vores medarbejderinddragelse er så vigtig for os, kan processer der ellers ville ”høre til” ved direktionen, tage længere tid end man forventer. Til gengæld tror vi på at resultatet et bedre, fordi man netop har medejerskab. Men medejerskab og selvledelse for medarbejderne betyder i sagens natur også mindre topstyring og færre beføjelser for ledelsen. Så udover, at medarbejderne skal trives med den form for udvidede rolle og øget medansvar skal ledelsen også kunne være i, at give en stor del af kontrollen fra sig. Det kan være et svært brud med normerne, men hvis man kan læne sig ind i det, er der meget at hente.
Hvordan gør man så?
Der er ikke én rigtig måde at gøre det på. Det siger næsten sig selv. Men man kan alligevel forberede sig på opgaven. Her er fire punkter man i hvert fald kan holdes sig for øje:
– Først og fremmest skal ledelseslaget i virksomheden acceptere at give noget kontrol fra sig. Vær ikke bange for at give frihed til medarbejdere, som f.eks. fleksibel arbejdstid og norm, hjemmearbejde osv. Sæt nogle gode rammer op, og sæt nogle realistiske forventninger.– Vær parat til, at det kan gøre livet mere uforudsigeligt, og til at skulle guide igennem og være skarp på gode værktøjer for at få frihedsprincipperne til at lykkes.
– Vær opmærksom på de ‘bløde’ opgaver, der traditionelt ligger hos ledelsen. Hvis ikke ledelsen dikterer slagets gang, men mere fungerer som rådgivende instans, er det så stadig ledelsens opgave f.eks. at følge op og komme med anerkendelse? Har den samme vægt? Ros mellem kolleger er ikke det samme som anerkendelse fra chefen.
– Hav blik for den samlede værdi, det giver medarbejder og virksomhed – på trods af den øgede kompleksitet, det kan medføre ved elementer i hverdagen, der normalt er relativt simple.
Skal vi tale om det?
Arbejdet med et mere bæredygtigt arbejdsliv ligger os meget på sinde, og vi vil meget gerne dele ud af de erfaringer. Hvis du er blevet nysgerrig eller har spørgsmål er du meget velkommen til at tage fat i os.